Capacitação e Mudança Cultural como propulsores do desenvolvimento das relações de trabalho

A legislação trabalhista brasileira apresenta a característica de grande burocracia e rigidez, o que resulta em conflitos, informalidade e insegurança jurídica.

Apesar da Reforma Trabalhista aprovada em 2017 já ter procurado atacar vários destes problemas, muitas adequações ainda precisam ser feitas.

Com o avanço da Transformação Digital o caráter obsoleto de alguns dos itens que ainda persistem, devem ficar ainda mais evidentes, requerendo iminente atualização.

Segundo trabalho conduzido pela Confederação Nacional da Indústria – CNI, mesmo antes da Pandemia da Covid19, a dinâmica de trabalho vem sendo fortemente impactada pela Transformação Digital, principalmente nos seguintes aspectos:

  • Deslocamento da mão de obra
  • Flexibilização do Trabalho
  • Capacitação
  • Saúde e Segurança no Trabalho
  • Adaptação a Plataformas Digitais

Por consequência, os principais blocos da legislação trabalhista brasileira, fortemente afetados são os seguintes:

  • Jornada de trabalho
  • Local de trabalho
  • Contratação
  • Incentivos à capacitação
  • Normas regulamentadoras de Saúde e Segurança do Trabalho
  • Negociações coletivas

Relacionando os Impactos na Dinâmica de Trabalho e as Consequências à Legislação Trabalhista do Brasil, chega-se ao seguinte quadro:

Uma análise pormenorizada do quadro acima já mereceria um livro exclusivo, motivo pelo qual abordaremos de maneiro muito suscinta, apenas a questão da capacitação.

Sob o ponto de vista da dinâmica de trabalho, o cenário de transformação a que todos estamos submetidos determina:

  • O surgimento de empregos que necessitam de novas habilidades;
  • Integrações verticais e horizontais trazidas pela Transformação Digital, que exigirão profissionais mais capacitados para operar sistemas cada vez mais dinâmicos e complexos;
  • Os trabalhadores devem aprender novas habilidades e se reciclar em um ritmo muito mais rápido e dinâmico para garantir sua recolocação no mercado de trabalho e suprir as novas demandas por mão de obra (lifelonglearning);

A capacitação pode ocorrer através:

  • Da absorção de conhecimentos técnicos em ramos específicos, como por exemplo o conhecimento requerido em postos de trabalho relacionados às tecnologias de robótica avançada, programação e simulação – que demandarão mão de obra altamente qualificada;
  • Do desenvolvimento de outras habilidades como, por exemplo, habilidades cognitivas, sistêmicas, de resolução de problemas complexos e ainda comportamentais, que são difíceis de serem emuladas por sistemas de inteligência artificial e, por isso, demandarão a intervenção de pessoas para a execução de tarefas;

A reciclagem e a atualização profissional se tornam críticas para se garantir a reabsorção de trabalhadores deslocados de um setor para outro, sendo essencial que:

  • Empresas tenham um papel ativo no apoio aos seus empregados;
  • Empregados adotem uma abordagem proativa para sua própria reciclagem e aprendizagem e;
  • Governos criem o ambiente propício e dinamicamente atualizado.

Para garantir incentivos à capacitação, algumas medidas podem ser adotadas, tais como:

  • O monitoramento de demandas de trabalho e habilidades necessárias futuras, permitindo incentivos direcionados que capacitem as atuais e próximas gerações de trabalhadores e que favoreçam a realocação eficiente e dinâmica no mercado de trabalho;
  • A criação e reformulação de leis que garantam incentivos fiscais adicionais às empresas que qualificam seus funcionários, visando maior qualidade de mão de obra no país como um todo;
  • O incentivo a cursos de formação e capacitação profissional fora do horário de trabalho, visando a acordos entre empresas e trabalhadores, buscando sua qualificação; e
  • A revisão dos mecanismos de concessão do seguro-desemprego, condicionando-o com clareza à qualificação e requalificação do trabalhador.

Este cenário afeta a todos, inclusive nós, profissionais ligados à Gestão de Pessoas, que temos sido desafiados diariamente tanto para desenvolver a força de trabalho, quanto para remodelar a nós mesmos.

Um exemplo destes desafios é a implantação do eSocial e dos demais módulos do SPED, como a EFD-Reinf, que, apesar de serem meros veículos que permitem uma fiscalização eletrônica cada vez maior e mais abrangente, demandam a automação de processos gestão, para torná-los mais eficientes e preventivos.

Porém, esta automatização gera, por si só, a necessidade de capacitação contínua para que possamos interpretar os dados gerados e agir com base em seus indicadores.

Ufa… isso porque ficamos superficialmente no tema capacitação hein??!!

Mas, como sempre, finalizamos lembrando que, como todo processo, a Transformação Digital teve seu início, mas não sabemos se estamos no meio e temos certeza que estamos longe do fim, ou seja, estamos atravessando um período de Transição em que temos que aprender ao longo do caminho.

É com este propósito que periodicamente discutiremos temas relacionados aos impactos da Transformação Digital no Mundo do Trabalho, para que, juntos, possamos atravessar e crescer durante este período de Transição Trabalhista.

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